Duurzame inzetbaarheid deel 2

Menselijk kapitaalHet vervolg op mijn eerdere blog over duurzame inzetbaarheid.

Allereerst even twee misverstanden uit de wereld helpen. Dit naar aanleiding van reacties die ik heb gekregen.

1: Het team bestaat uit jonge mensen dus wij hoeven niet na te denken over duurzame inzetbaarheid

2: Duurzame inzetbaarheid gaat over burn-out en mensen die daar aan lijden

Ad 1. Jongeren steeds vaker uit balans!

Werknemers-met-burn-outklachten-naar-leeftijd-2014-15-11-10Het is een fabeltje dat je vooral als je ouder bent kans op een burn-out hebt. Uit cijfers van het TNO van afgelopen jaar blijkt dat de groep tot 35 jaar het hoogste percentage mensen met burn-outklachten heeft. Volgens onderzoek van Leaufort komt dit onder andere door het verdwijnen van de scheidingslijn tussen werk en privé, stijging van druk in het privé-leven, het constant in contact staan met anderen, het overladen worden met informatie en keuzemogelijkheden. Met andere woorden: er is geen balans meer waardoor de kans op een burn-out significant verhoogd is. Vooral de groep tot 35 jaar lijkt daar gevoelig voor te zijn.

Ad 2. Duurzame inzetbaarheid gaat niet over alleen burn-out!

Blijkbaar is het standaard om duurzame inzetbaarheid direct te koppelen aan burn-out en het voorkomen daarvan. Dat vind ik echter veel te beperkt. Zoals in mijn vorige blog aangegeven gaat het om langere tijd inzetbaar zijn en daarbij resultaat leveren. Ik wil het daarom even aanscherpen: de juiste persoon op de juiste plek om op het juiste moment de juiste dingen te doen. Dat betekent dat je, als werkgever, je medewerkers stimuleert om zich te ontplooien tot medewerkers die in staat zijn op het juiste moment de juiste dingen te doen. Dit om zo de gewenste resultaten te leveren. Het betekent echter ook dat de medewerkers verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontplooiing en acties daarin. Het is dus een gezamenlijk proces waarin de werkgever en de medewerker beiden hun rol hebben. Het gaat om de optimale balans binnen het menselijk kapitaal. Dat je daarmee een burn-out kan voorkomen is mooi meegenomen maar een te beperkt doel binnen duurzame inzetbaarheid.

Voorwaarde om te ontplooien: veilig voelen

groei tot ontplooiingEen ander woord voor ontplooien is groeien. Groeien kan je alleen als je niet druk bent met overleven. Je dient dus een stap te maken van overleven naar leven. Een werkgever kan daarin heel veel mogelijkheden aanbieden. Als zijn medewerkers echter in een overlevingsfase zitten, zullen zij nooit groeien of tot ontplooiing komen. Hierdoor zullen zij ook niet in staat zijn om op het juiste moment de juiste dingen te doen. De stap van overleven naar leven zal de medewerker zelf moeten maken. Het is aan de werkgever om die voorwaarden op het werk te scheppen om dit mogelijk te maken. Alleen dan werkt de werkgever aan een duurzame inzetbaarheid van zijn medewerkers. Maar wat zijn dan die voorwaarden? De belangrijkste is veiligheid. Zowel lichamelijke als geestelijke veiligheid. Als dit niet goed zit,  zal de gezondheid, een van de drie pijlers van het menselijk kapitaal (zie mijn vorige blog) niet in orde zijn en zeker niet in orde komen. Vergeet het ontplooien dan maar. Het is daarom aan de werkgever om er voor te zorgen dat de medewerker zich lichamelijk en geestelijk veilig voelt op het werk. Het is aan de medewerker om aan te geven wat er nodig is om zich veilig te voelen. Om het rijtje nog maar eens te herhalen:

  • de medewerkers moeten in een veilige (en daarmee gezonde) omgeving hun werk kunnen doen
  • het ziekteverzuimbeleid is gericht op preventie en spoedig herstel, niet op afrekenen
  • er moet een juiste balans werk en privé zijn
  • er is geen sprake van chronische stress
  • mentale weerbaarheid is op peil
  • niet alleen fysiek maar ook mentaal wordt de werkomgeving als veilig ervaren
  • er wordt geïnvesteerd in de vitaliteit van de medewerker

Nogmaals: die veiligheid is de verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemer! Als je niet aangeeft dat je je onveilig voelt, zal de werkgever niet in staat zijn daar iets aan te doen.

Samengevat

Duurzame inzetbaarheid geldt ook voor de jonge mensen. Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan burn-out en het voorkomen hiervan. Er is sprake van duurzame inzetbaarheid als de juiste mensen op de juiste plek de juiste dingen doen op het juiste moment. Je kan pas spreken van duurzaam inzetten van mensen als er balans is binnen het menselijk kapitaal. Er is aandacht voor de gezondheid, kennis en vaardigheden, en de persoonlijkheid.  Om het menselijk kapitaal tot ontplooiing te laten komen, is fysieke en geestelijke veiligheid nodig. Vanuit een veilige situatie wordt er energie in groei in plaats van overleven gestopt. Dat schept alle ruimte om op het juiste moment de juiste dingen te doen.

Hoe staat het bij jou met je veiligheid? Kom je toe aan je ontplooiing? Ben je nieuwsgierig hoe ik kan helpen met de duurzame inzetbaarheid binnen jouw bedrijf of van jezelf? Neem dan contact met mij op. Ik sta je graag te woord.