Duurzame inzetbaarheid?

InzetbaarheidDuurzame inzetbaarheid, een term die de laatste tijd steeds vaker gebruikt wordt. Bedrijven willen dat hun werknemers duurzaam inzetbaar zijn. Dit wordt vanuit het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de Europese Unie ook gepromoot. Ze hebben onder andere de website www.duurzameinzetbaarheid.nl in het leven geroepen en geven subsidie aan bedrijven die willen werken aan die duurzaam inzetbaarheid. (zie hiervoor subsidiewijzer.duurzameinzetbaarheid.nl)

Een vrije vertaling van duurzame inzetbaarheid is dat de medewerker over langere tijd inzetbaar is voor het bedrijf en daarbij ook resultaat levert. Ik vind dat een nobel streven gezien de huidige trend: een baan voor het leven bestaat niet meer en ouderen worden gestimuleerd te vertrekken zodat jonge medewerkers ingehuurd kunnen worden met een flexibel of kortdurend contract. De trend lijkt dus in te gaan tegen de duurzame inzetbaarheid. Alles is immers gericht op goedkopere en flexibelere krachten.

En laat daar nu juist de kracht van die duurzame inzetbaarheid voor de werkgevers in zitten: de kosten! Door op een juiste manier te investeren in je mensen, je bedrijfskapitaal in de vorm van menselijk kapitaal, haal je meer rendement. Maar waar moet die investering dan uit bestaan?

Daarvoor is het handig om in het kader van duurzaam inzetbaarheid verder in te gaan op de definitie van het menselijk kapitaal. De Argumentenfabriek heeft voor het ministerie het een en ander overzichtelijk uitgewerkt: “Het menselijk kapitaal bestaat uit kennis en vaardigheden, gezondheid en persoonlijkheid. De componenten van het menselijk kapitaal zijn complementair aan elkaar en versterken elkaar.” Dit hebben ze mooi grafisch weergegeven.

Menselijk kapitaal(zie voor het document: Duurzame_Inzetbaarheid_2015.pdf

Op zich is het menselijk kapitaal zelfversterkend. Er werken echter ook nog krachten van buitenaf op het menselijk kapitaal. Dit betreft zowel de sociale omgeving als de werkomgeving.

Dit betekent dus dat de werkgever kan investeren vanuit de werkomgeving op “Kennis en  vaardigheden”, “Gezondheid” en “Persoonlijkheid”. Maar hoe dan?

Gezondheid

Laten we met gezondheid beginnen. Hoe kan je als werkgever investeren in de gezondheid van je mensen? Gezondheid betreft twee aspecten die nauw met elkaar verbonden zijn: lichamelijke gezondheid en geestelijke gezondheid. Indien je lichamelijk niet helemaal gezond bent, kan dat een negatief effect hebben op je geestelijke gezondheid. Andersom net zo. Het is dus zaak dat je als werkgever er onder andere voor zorgt dat:

  • je medewerkers in een gezonde werkomgeving hun werk kunnen doen
  • je ziekteverzuimbeleid gericht is op preventie en spoedig herstel
  • je medewerkers een juiste balans werk en privé hebben
  • er geen sprake is van chronische stress
  • de mentale weerbaarheid van je medewerkers op peil is
  • de werknemer niet alleen fysiek maar ook mentaal de werkomgeving als veilig ervaart
  • je investeert in de vitaliteit van je medewerker

Nu kan het zijn dat de individuele medewerker, ondanks de inspanningen van de werkgever, zich niet veilig voelt en/of continue stress ervaart. In die situaties is het handig om de medewerker individuele begeleiding te geven. Dit om te voorkomen dat er langdurig verzuim optreedt. Dit klinkt misschien duur maar verdient zich weer terug.

Kennis en vaardigheden

Werkgevers investeren voornamelijk in die kennis en vaardigheden die voor de huidige functie van belang zijn. De meeste werkgevers investeren niet of nauwelijks in kennis en vaardigheden die  horen bij een mogelijke toekomstige functie. Hiermee wordt direct de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers beperkt. Wil je als werkgever optimaal profiteren van je medewerkers, dan zal je ze de ruimte moeten geven om ook te werken aan kennis en vaardigheden voor een mogelijke toekomstige functie. Ook als dat een risico meebrengt dat ze binnen jouw bedrijf niets doen met die opgedane kennis en vaardigheden. Je loopt anders immers het risico dat je medewerkers zich klein gehouden en niet gewaardeerd voelen en daardoor de neiging hebben te vertrekken. Dit terwijl je als werkgever juist die werknemers wil houden die de potentie hebben verder te groeien of continue te presteren.

Het gaat er volgens mij om dat je de mensen de kans geeft zich te ontwikkelen in de richting die zij willen. Dit betekent dat zij zich gewaardeerd voelen en meer zullen presteren dan wanneer ze zich kleingehouden voelen. Dit is een win/win situatie.

Persoonlijkheid

Aan persoonlijkheid zelf is vanuit de werkgever weinig te veranderen. De persoonlijkheid van iemand is iets dat al vroeg in het leven ontwikkelt en is beperkt beïnvloedbaar. De werkgever kan echter wel zelf meer inzicht krijgen en de werknemer meer inzicht geven. Hierdoor zijn beide partijen in staat om vanuit het volledige potentieel van de werknemer te communiceren. De werkgever is beter in staat de medewerker te stimuleren. Conflicten door miscommunicatie kunnen voorkomen worden. Een goede tool om meer inzicht te krijgen in de persoonlijkheid van de medewerker en management is bijvoorbeeld een DISC profiel. Met een goed DISC profiel geeft een goed inzicht in jezelf  en inzicht in de verschillen tussen mensen. Wat is je natuurlijke manier van doen? Hoe ga je om met bepaalde situaties onder druk? Wat is je stijl van communiceren? Wat zijn je onbewuste drijfveren? Met een goed rapport heb je een analyse van de natuurlijke gedragsstijl en tips die leiden tot:

  • Prettiger en effectiever samen werken en leven met anderen
  • Effectiever omgaan met conflicten
  • Handvatten voor zelfmanagement

Hoe nu verder?

In volgende stukken zal ik op de specifieke punten verder ingaan. Ben je ondertussen nieuwsgierig geworden en benieuwd hoe ik je kan helpen met de duurzame inzetbaarheid binnen jouw bedrijf of van jezelf? Neem dan contact met mij op. Ik sta je graag te woord.